Cómo dar feedback a trabajadores de alto desempeño
Los mejores no renuncian porque los criticas.
Renuncian porque dejaste de decirles algo que valiera la pena escuchar.
Corregir a alguien que rinde poco es fácil. Lo desafiante es dar feedback a quien siempre cumple, siempre se adelanta, siempre salva el proyecto. Ahí aparece el miedo: “¿y si lo toma mal?, ¿y si piensa que estoy buscando el pero?, ¿y si se va?”.
En este articulo:
-
¿Por qué dar feedback a un trabajador de alto desempeño es más difícil?
-
Las 3 conversaciones que debes repetir con tus trabajadores de alto desempeño
-
¿Por qué te conviene apoyarte en tecnología (y no en tu memoria)?
-
Preguntas frecuentes sobre feedback a trabajadores de alto desempeño (FAQ)
-
Conclusión: a los de alto desempeño no los pierdes por exigirles… los pierdes por dejarlos solos
¿Prefieres verlo, escucharlo o ver la presentación?
Te dejo las tres opciones más abajo 👇
Sin embargo, justo los trabajadores de alto desempeño son los que más necesitan conversaciones de desarrollo, porque son los más sensibles al estancamiento. Dejar de darles feedback es, sin querer, decirles: “ya no espero más de ti”.
Y eso tiene un costo enorme. Investigaciones recientes (Aguinis y O’Boyle, 2014) demuestran que el rendimiento de los trabajadores no sigue una curva normal, sino una distribución de ley de potencia: es decir, unos pocos individuos generan una proporción desmesurada del valor total de la organización.
A esos individuos se les llama star o top performers. No son necesariamente los que más horas trabajan, sino los que producen un impacto que “dobla la curva” del desempeño. Su aporte puede ser tan decisivo que, si se van, la productividad del equipo completo cae.
¿Por qué dar feedback a un trabajador de alto desempeño es más difícil?
La dificultad está en que no hay una brecha evidente. El colaborador entrega resultados, es confiable, domina su rol… y muchas veces hasta te ha salvado. Entonces como jefe sientes que estás siendo “majadero” si señalas algo a mejorar.
Además, los trabajadores de alto desempeño suelen tener una identidad muy asociada a “yo soy el que resuelve”. Cualquier comentario que huela a “no es perfecto” puede activar defensas. Por eso es clave el marco: no es crítica, es proyección.
A esto se suman cuatro factores :
Sus resultados hablan… pero no cuentan el costo.
A veces logran la meta, pero dejando cansado al equipo o sin documentar.
Pagan peajes de relación.
Son tan rápidos que pasan por encima de otros.
No siempre se les reconoce a su altura.
Se asume que “ya saben” que lo hacen bien.
Su fortaleza en modo máximo se vuelve debilidad.
Foco → inaccesible. Excelencia → perfeccionismo. Velocidad → atropello.
Moraleja: no darles feedback a los de alto desempeño también es un error de liderazgo. Y más aún, según Aguinis & O’Boyle, estos no solo concentran resultados: definen la ventaja competitiva. En otras palabras, perderlos es perder la curva completa.
Principios que no cambian (aunque sea tu mejor trabajador)
El hecho de que sea un talento clave no significa que apliques otra regla.
La base sigue siendo esta:
-
Habla de conductas, no de personas. “En las últimas reuniones no diste espacio al resto”, no “eres poco colaborativo”.
-
Usa datos y momentos concretos. Los de alto desempeño respetan la evidencia.
-
Orienta al futuro. Con ellos es más “qué sigue” que “qué faltó”.
-
Chequea comprensión. “¿Cómo te suena?, ¿qué ves tú?, ¿qué agregarías?”
-
Cierra con pasos claros. Fecha, cambio observable y seguimiento.
Y súmale dos reglas de oro:
-
Frecuencia por encima de perfección. No los dejes solos 6 meses “porque funcionan bien”. Mientras más arriba están, más contacto necesitan.
-
Reconocimiento primero. Siempre. Su mente está en modo logro; si empiezas por lo que falta, suena a injusticia.
Las 3 conversaciones que debes repetir con tus trabajadores de alto desempeño
Existen tres temas que conviene tocar recurrentemente con este tipo de talento.
Conversación 1:
Gratitud específica
No basta con “gracias por tu compromiso”. Eso le dices a cualquiera.
A alguien de alto desempeño dile:
“Te pedimos el rediseño el viernes en la tarde y el lunes estaba impecable.”
“Confío los clientes difíciles en ti porque los conviertes.”
“Te pedimos proyectos que no están en tu descripción y los sacas igual.”
¿Por qué así?
Porque las personas de alto rendimiento muchas veces no sienten que lo que hacen sea extraordinario: lo ven como “lo normal”. Nombrarlo los ancla. Además, parte del buen feedback es reconocer el esfuerzo invisible (no dramatizar, sostener al equipo, responder rápido).
Conversación 2:
La próxima frontera
Aquí está el corazón del feedback a alto desempeño: no es “te equivocaste”, es “ya estás listo para más”.
Puedes enmarcarlo así:
“Estás en un nivel de desempeño muy alto. Justamente por eso quiero darte feedback más fino, del que te lleva a otro nivel.”
Temas típicos para esta conversación:
-
Escalabilidad: “Hoy todo depende de ti. ¿Qué tenemos que delegar/documentar para que puedas tomar un rol más estratégico?”
-
Impacto en el equipo: “Los resultados están. Ahora quiero que los demás también crezcan contigo.”
-
Marca interna: “Te ve mucho tu área, pero poco el resto de la organización. ¿Te interesa más visibilidad?”
-
Sostenibilidad: “Lo estás haciendo a un ritmo que no es sostenible. El objetivo es que sigas rindiendo 3 años más, no quemarte en 6 meses.”
Frases que funcionan:
“Lo que te trajo hasta aquí no te va a llevar al siguiente nivel.”
“Tu trabajo ya no es solo hacerlo bien: es hacer que otros lo hagan bien.”
“Quiero que te vean como referente, no solo como el más rápido.”
Este tipo de enfoque refleja lo que Aguinis y O’Boyle denominan el “valor exponencial” de los top performers: pequeños aumentos en su desempeño pueden traducirse en un salto desproporcionado en el valor que generan para la organización.
Conversación 3:
Aspiraciones y propósito
Aquí dejas de evaluar y pasas a acompañar.
Pregunta:
“¿Por qué te gustaría ser conocido en la empresa?”
“¿Qué te gustaría estar haciendo en 12-18 meses?”
“¿Qué ya no quieres hacer?”
“¿Qué apoyo te falta de mi parte?”
Esto es clave porque los trabajadores de alto desempeño no se quedan por sueldo, sino por trayectoria y sentido.
Y ojo con esto: pídeles feedback a ellos. “¿Qué puedo hacer yo para que sigas rindiendo así?”, “¿dónde te estoy frenando sin querer?”.
Cuando la fortaleza ya se volvió un problema
Uno de los puntos más potentes del enfoque de feedback es mostrar que la misma habilidad que los hizo sobresalir puede estar limitándolos.
Ejemplos:
Es buenísimo vendiendo → no delega cartera → nadie más crece.
Resuelve todo → el equipo no aprende.
Es hiperproductivo → no comunica → otros lo perciben distante.
Tiene estándar alto → corrige todo → desgasta.
Cómo decirlo sin herir susceptibilidades:
Valida el valor. “Tu capacidad de sacar cosas rápido es lo que nos ha permitido ganar proyectos.”
Muestra el costo. “Pero al hacerlo todo tú, el resto no aprende y tú te llenas.”
Pide un cambio chiquito y claro. “En las próximas 2 semanas deja que X lleve las reuniones de avance, tú solo supervisa.”
Conecta con el futuro. “Los roles más altos requieren hacer crecer a otros, no hacerlo todo.”
Así no suena a crítica, suena a preparación para su siguiente salto.
¿Por qué te conviene apoyarte en tecnología (y no en tu memoria)?
Todo esto suena bien… hasta que tienes 12 personas, 3 proyectos críticos y 1 comité de presupuesto. Ahí es donde una plataforma de gestión del desempeño con IA, como TRAKER, te salva porque:
Te obliga al feedback continuo, no solo al anual.
Asocia comentarios a objetivos y competencias, para que el feedback no sea una anécdota sino un dato.
Calibra evaluaciones para que tu “alto desempeño” sea comparable con el de otras áreas.
Genera planes de desarrollo en tiempo real después de la conversación.
Te da reportes listos para mostrar a gerencia que sí estás desarrollando a tu talento crítico.
Te obliga al feedback continuo, no solo al anual.
Asocia comentarios a objetivos y competencias, para que el feedback no sea una anécdota sino un dato.
Calibra evaluaciones para que tu “alto desempeño” sea comparable con el de otras áreas.
Genera planes de desarrollo en tiempo real después de la conversación.
Te da reportes listos para mostrar a gerencia que sí estás desarrollando a tu talento crítico.
Dicho simple: tú pones la conversación, la plataforma pone el método.
👉 Si quieres que estas conversaciones no dependan solo del jefe, sino del sistema: https://www.traker.ai/landing-general
Preguntas frecuentes sobre feedback a trabajadores de alto desempeño (FAQ)
1. ¿Cada cuánto debo darles feedback? Más seguido que al resto. Mensual como mínimo; quincenal si están en rol crítico.
2. ¿Y si se ponen a la defensiva? Reafirma primero el nivel al que están: “justo porque eres de alto desempeño quiero darte feedback más fino”.
3. ¿Qué hago si no le veo nada que mejorar? Míralo en clave de futuro: visibilidad, sucesión, formación de otros, documentar, equilibrio, proyección.
4. ¿Y si soy más duro con mis mejores personas? Díselo. “Soy más exigente contigo porque sé lo que puedes dar”. Suena a apuesta, no a crítica.
5. ¿Cómo sé si el feedback funcionó? Porque hubo un cambio observable. Si usas una plataforma, lo ves en el registro.
Conclusión: a los de alto desempeño no los pierdes por exigirles… los pierdes por dejarlos solos
La mayoría de los trabajadores de alto desempeño no renuncian por una conversación dura. Renuncian por ausencia de conversaciones, por meses sin reto, por empresas que no les muestran su siguiente escenario.
Como mostraron Aguinis y O’Boyle, las organizaciones modernas se sustentan en pocos individuos que concentran la mayor parte del valor. Perder a uno de ellos es perder el eje del sistema.
Si empiezas a tener estas tres conversaciones (gratitud específica → próxima frontera → aspiraciones), apoyadas en datos y ritmo, no solo los retienes: los conviertes en referentes internos.
Y si quieres que esto no dependa solo de tu memoria o de un jefe empático, sino de un sistema que mide, calibra y sugiere planes de desarrollo en segundos, entonces necesitas ver cómo lo hace una plataforma de desempeño con IA.