Cómo identificar cargos críticos
Si mañana renunciara la persona que mantiene tu operación andando… ¿podrías seguir funcionando igual?
La mayoría responde que sí. Hasta que pasa.
En este artículo revisaremos cómo detectar, priorizar y proteger los cargos que no puedes permitirte perder.
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Te dejo las tres opciones más abajo 👇
Cuando la salida de una persona desordena todo
A veces no se va el gerente general, sino la persona que dominaba la operación, el pricing o la integración del ERP, y de un día para otro todo se descoordina.
Eso ocurre por no haber identificado a tiempo los cargos críticos.
Muchas empresas diseñan la sucesión “desde arriba hacia abajo”: comienzan por el nivel C, luego las gerencias y después lo que queda. Las prácticas más actuales de HBR, McKinsey y Gallup demuestran otra realidad: entre el 1% y el 2% de los cargos explica más del 80% del valor futuro de la organización. Esos puestos no siempre están en la parte alta del organigrama.
En las siguientes secciones encontrarás cómo distinguir entre cargos importantes y verdaderamente críticos, qué métodos usar, cómo combinar riesgo de vacancia con dificultad de reemplazo, la forma de integrar la Matriz de 9 Cajas y cómo pasar de un Excel a una gestión sistemática en plataformas como TRAKER.
Qué es realmente un “cargo crítico” (y qué no lo es)
Un cargo crítico es aquel que, si queda vacante, impacta de inmediato los resultados, la continuidad o la estrategia. Se caracteriza por:
Según Harvard Business Review (HBR), muchas organizaciones concentran sus esfuerzos en definir al próximo CEO y descuidan los puestos imposibles de perder.
No se considera crítico un rol que puede ser cubierto por varios empleados, reemplazable por un proveedor en poco tiempo o desconectado de la estrategia futura.
Alto impacto en el negocio (ingresos, costos, clientes, cumplimiento).
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Dificultad de reemplazo (pocos candidatos disponibles).
Riesgo de vacancia (la persona puede irse, jubilarse o ser promovida).
Conocimiento institucional difícil de documentar.
Método 1: Cuestionario de Identificación de Roles Críticos (CRIQ)
Este método permite que todas las gerencias evalúen los cargos bajo los mismos criterios.
Cómo funciona
Cada rol se califica de 1 a 5 según los siguientes factores:
→ Urgencia de la sucesión: si la persona se jubilará, será promovida o podría irse pronto.
→ Impacto en las operaciones: qué tan esencial es para mantener ventas, clientes o procesos.
→ Conocimiento único: certificaciones, tecnologías específicas o relaciones con actores clave.
→ Fuerza del banquillo interno: disponibilidad de sucesores en 0–12 o 3–5 años.
→ Oferta externa de talento: escasez de profesionales en el mercado.
Cómo priorizar
→ Se suman los puntajes (máximo 25).
→ Los roles que superen un umbral, por ejemplo 16 puntos, se consideran críticos y entran en el Plan de Sucesión.
→ El resto se incluye en los planes de desarrollo.
Esta clasificación objetiva evita discusiones entre áreas sobre qué puesto “es más importante”.
Método 2: Análisis estratégico y de creación de valor
Investigaciones de McKinsey (“Linking Talent to Value”) y Talent Strategy Group demuestran que las organizaciones que detectan primero los roles que más valor generan avanzan más rápido en su crecimiento.
Identificación de posiciones clave
El análisis recorre todas las áreas y pregunta: “¿Qué cargo, si se vacía, detiene el aporte de esta área al negocio?”.
Muchos de esos puestos no están en la alta dirección: pueden ser administrativos, técnicos o de soporte.
Segmentación por habilidades (modelo Advanced Workforce Strategies AWS)
Cada rol se clasifica en una matriz según dos variables:
→ Valor de la habilidad (alto o bajo).
→ Singularidad de la habilidad (alta o baja).
Criticos: Alto valor + alta singularidad → roles críticos: difícil reemplazo, impacto alto.
Profesionales, Calificados / Semi Calificados: Alto valor + baja singularidad → roles con valor pero más fáciles de reemplazar.
Hacedores: Bajo valor + baja singularidad → roles de menor prioridad en sucesión.
Especialistas: Bajo valor + alta singularidad → roles singularizados pero quizás de bajo impacto (especialistas que pueden ser costosos o difíciles de reemplazar, pero no generan tanto valor).
Evaluación de creación de valor
Para precisar el análisis, conviene responder:
→ ¿Genera o protege ingresos?
→ ¿Influye sobre actores clave como reguladores, sindicatos o clientes estratégicos?
→ ¿Reduce costos o riesgos?
→ ¿Permite innovación o digitalización?
→ ¿Asegura cumplimiento?
Los roles que concentran varias respuestas positivas suelen ser los “críticos”.
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Los Beatles y el secreto de los cargos realmente críticos
Lo que una banda de rock puede enseñarte sobre liderazgo, sucesión y trabajo en equipo. Un episodio breve, cercano y lleno de ejemplos que vas a recordar la próxima vez que pienses en roles clave.
Método 3: Análisis de Competencias y Contexto (Matriz OPTM)
El enfoque de One Page Talent Management conecta cada cargo con la ventaja competitiva de la empresa y el contexto en que opera.
Dos preguntas clave
→ ¿A qué ventaja competitiva responde este rol? (eficiencia, control de costos, innovación o velocidad).
→ ¿En qué contexto se desempeña? (estable o cambiante).
La combinación define qué comportamientos hacen crítico al puesto. Este método se inspira en el enfoque de simplificación y alineamiento estratégico de One Page Talent Management (Effron & Ort) y lo lleva a una matriz de decisión que cruza ventaja competitiva y contexto organizacional, para determinar la criticidad real del cargo.
Ejemplo: una empresa en plena integración necesita un gerente de personas que sepa liderar procesos culturales en entornos inestables. En una compañía madura y estable, el mismo cargo puede ser menos crítico.
La criticidad depende del momento estratégico, no del nombre del puesto.
Método 4: Metodología Gartner para la Identificación de Cargos Críticos
Basada en el modelo del Corporate Executive Board (CEB), la metodología Gartner propone un proceso estructurado para identificar y priorizar roles según su impacto y riesgo de vacancia.
Paso 1: Enumerar los cargos existentes
Se listan hasta 100 posiciones con responsabilidad directa en resultados, influencia estratégica o liderazgo de equipos. Este levantamiento define el universo a analizar.
Paso 2: Evaluar la criticidad futura
Cada cargo se califica de 1 a 5 en tres dimensiones:
→ Impacto y alineación estratégica: aporte al crecimiento, innovación y resultados.
→ Gestión de personas: influencia y desarrollo de otros roles clave.
→ Gestión funcional: riesgo de vacancia, rareza de habilidades y adaptabilidad.
El promedio ponderado produce un puntaje total que clasifica los roles en alta, media o baja criticidad.
Paso 3: Mapear los cargos
Los puestos se agrupan como:
→ Críticos: alto impacto y alto riesgo.
→ De criticidad media: relevantes pero menos urgentes.
→ No críticos: baja relevancia o fácil reemplazo.
Esto permite enfocar la inversión en desarrollo y sucesión donde más afecta a la estrategia.
Método 5: Metodología Belmar para la Identificación de Cargos Críticos
*puedes contactar a Nestor Belmar, autor de esta metodología, aqui.
Este modelo combina ponderaciones de impacto, conocimiento y mercado. Su premisa es que la criticidad depende del valor real, no del nivel jerárquico.
Ejes y ponderaciones
→ Impacto en el negocio (50%): contribución a resultados, continuidad y decisiones clave.
→ Conocimiento y habilidades (30%): nivel técnico y complejidad.
→ Mercado (20%): disponibilidad de talento equivalente.
Clasificación por criticidad
Cada puesto obtiene un Índice de Criticidad Total (ICT):
→ 55% o más → Crítico.
→ 41–54% → Medianamente crítico.
→ 40% o menos → No crítico.
Se recomienda que los cargos críticos no superen el 20% del total y que la revisión se realice cada año.
Aplicación práctica
→ Levantar información por área.
→ Evaluar factores con valores binarios (1/0).
→ Calcular el ICT según la fórmula ponderada.
→ Clasificar y priorizar según criticidad y oferta de mercado.
Los resultados se presentan en matrices de evaluación y prioridad que pueden integrarse con desempeño, potencial, sucesión y compensaciones.
Método 6: Matriz de 9 Cajas como espejo del potencial
La 9-Box permite verificar si los cargos definidos como críticos cuentan con talento preparado para ocuparlos.
Cómo usarla
Una vez definidos los roles críticos, se cruza la información con la 9-Box para identificar quiénes tienen alto desempeño y alto potencial para asumirlos en los próximos 12–24 meses. Si no hay personas listas, se revela una brecha de sucesión.
Por qué es clave
La sucesión no se limita a identificar cargos, sino a asegurar reemplazos. La 9-Box facilita mostrar al comité directivo la situación real del banquillo. Gallup señala que desarrollar a los managers adecuados es una de las decisiones más rentables para cualquier empresa.
Cómo pasar de la teoría al sistema
Muchas organizaciones detienen el proceso después del taller inicial: clasifican roles, guardan el Excel y lo olvidan meses después.
Para evitarlo, conviene sistematizar la identificación de cargos críticos dentro de una plataforma de gestión de talento y desempeño.
Qué ofrece una plataforma como TRAKER:
→ Registro de criterios (urgencia, impacto, habilidades, sucesores, mercado).
→ Ponderaciones adaptadas al negocio.
→ Integración con la 9-Box, evaluación 360° y objetivos.
→ Recomendaciones automáticas de desarrollo para los sucesores.
→ Reportes listos para comité o directorio.
→ Trazabiliad sobre por qué cada cargo se considera crítico.
Así, RRHH pasa de compilar planillas a presentar información estratégica basada en datos.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Todos los cargos gerenciales son críticos? No necesariamente. Algunos son importantes pero reemplazables. Críticos son los que combinan impacto y dificultad de reemplazo.
¿Con qué frecuencia se revisa la lista de cargos críticos? Al menos una vez al año o cada vez que cambie la estrategia (fusiones, expansión, digitalización).
¿Qué hacer si no hay sucesores internos? Declararlo y planificar desarrollo o búsqueda externa. Reconocer vacíos también es gestión del talento.
¿Pueden existir cargos críticos en áreas administrativas? Sí. Ciberseguridad, compliance, integración de sistemas o relaciones sindicales pueden ser determinantes.
¿Cómo convencer al directorio? Con datos: cantidad de roles críticos, nivel de cobertura de sucesores y valor protegido. Es la lógica de talent to value de McKinsey.
Estructura sugerida del proceso interno
Definir los criterios oficiales.
Cruzar resultados con 9-Box y 360°.
Aplicar el cuestionario por área.
Asignar acciones de desarrollo a sucesores.
Calcular los puntajes y fijar el umbral.
Monitorear en la plataforma.
Validar con mirada estratégica.
Reportar al comité de personas.
Con esto, el plan de sucesión deja de ser un documento estático y se convierte en un sistema vivo.
Conclusión: proteger el talento es proteger el valor
Identificar cargos críticos protege la continuidad del negocio y evita crisis operativas derivadas de vacancias inesperadas.
Las empresas que conectan talento con valor obtienen mejores resultados sin aumentar su dotación.
Con herramientas que integran desempeño, potencial y riesgo de salida, y que generan planes de desarrollo automáticos, ya no es necesario depender de planillas dispersas.