Cómo gestionar el bajo desempeño de un trabajador
¿Has notado a un miembro de tu equipo rezagado, cumpliendo con lo justo o incluso estancado en sus tareas?
Sabes que este problema afecta no solo la productividad, sino también la moral del resto.
Como líder de equipo o profesional de RRHH, es una sensación frustrante: el bajo desempeño laboral actúa como un contaminante silencioso que corroe la motivación del grupo.
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Tranquilo, no eres el único (a).
Muchos gerentes se enfrentan a esta situación y suelen sentirse perdidos al no saber cómo abordarla de forma efectiva. La buena noticia es que existe un enfoque sistemático para gestionarla.
En este artículo aprenderás a identificar las causas reales, entablar las conversaciones adecuadas y trazar planes de mejora efectivos. Hablaremos con expertos (Jean-François Manzoni y Joseph Weintraub) y revisaremos datos de fuentes reconocidas (McKinsey, Gallup y Harvard Business Review) para ofrecerte soluciones concretas.
¿Por qué es crítico actuar ante el bajo desempeño?
Ignorar a un colaborador rezagado no lo hará desaparecer. Muy al contrario, suele generar un efecto dominó negativo en el equipo.
Estudios de Gallup revelan que solo alrededor del 15% de los empleados a nivel global están comprometidos con su trabajo, y las organizaciones con equipos motivados pueden ser hasta un 21% más productivas que aquellas donde predomina el desinterés. En la práctica, esto significa que el 85% restante corre el riesgo de no dar el 100%; cada uno de ellos puede estar dejando oportunidades sin aprovechar.
La Escuela de Organización Industrial de España (EOI) confirma esta realidad: cerca de uno de cada seis colaboradores rinde por debajo del nivel esperado, y la intervención activa de un líder puede elevar su desempeño hasta en un 25%.
15%
de los empleados a nivel global están comprometidos con su trabajo
Fuente: Gallup
En otras palabras, el bajo desempeño merma la rentabilidad y contamina el clima laboral. Un trabajador que no cumple objetivos genera resentimiento en los colegas, sobrecarga a otros y puede hacer que los mejores talentos se vayan buscando un ambiente distinto.
¿Vale la pena esperar a la próxima evaluación anual para enfrentar el problema?
No. Cada día que pasa, el costo para tu empresa crece: proyectos que se retrasan, clientes insatisfechos y oportunidades perdidas se acumulan rápidamente. El liderazgo efectivo exige acción inmediata.
Como dice Joseph Weintraub, profesor en Babson College, las fallas en rendimiento suelen “ser ignoradas por la gerencia” y eso solo empeora la situación.
Jean-François Manzoni (INSEAD) coincide: “Nunca permitas que el bajo desempeño se pudra en tu equipo. Es raro que estas situaciones se resuelvan solas; simplemente empeorarán”.
En resumen: cuanto antes detectes y enfrentes el bajo desempeño, más podrás mitigar sus efectos negativos sobre el equipo y los resultados de tu organización.
¿Qué causa el bajo desempeño?
Para solucionarlo, primero es clave entender por qué sucede. Las causas suelen ser múltiples, y no siempre obvias. Algunas razones frecuentes son:
Desalineación de objetivos
Si las metas individuales del colaborador no están conectadas con la estrategia de la empresa, el trabajo puede parecer irrelevante. Es común escuchar al empleado “no saber bien lo que se espera de mí”.
La claridad es fundamental: un estudio de McKinsey muestra que las personas perciben justicia cuando entienden claramente sus responsabilidades. Si las tareas no son claras o cambian sin aviso, la motivación cae.
Asegúrate de alinear cada objetivo con las prioridades del negocio, para que todos remen en la misma dirección.
“Sería raro que toda la culpa sea del subordinado; al igual que es raro que sea toda del jefe”
Jean-François Manzoni
Falta de recursos o capacitación
Muchas veces el problema no es que el empleado no quiera rendir, sino que no tiene lo necesario para hacerlo. Quizá le faltan herramientas, entrenamiento o la definición del puesto ha cambiado con el tiempo.
Antes de buscar culpables, pregúntate si la empresa le brindó todo el apoyo. Jean-François Manzoni enfatiza que es “raro que toda la culpa sea del subordinado; al igual que es raro que sea toda del jefe”.
En otras palabras, evalúa también tu aporte. Por ejemplo, ¿ofreciste la capacitación adecuada? Si no, quizá el problema es del entorno y no del colaborador.
Problemas personales o de motivación
El desempeño está ligado a la motivación intrínseca del empleado. Si el colaborador atraviesa dificultades personales o siente que su trabajo no contribuye a su desarrollo, su rendimiento caerá.
A veces basta con conversaciones de apoyo para descubrir estas barreras. Un consejo clave: demuestra interés genuino en su bienestar y sus aspiraciones. Escuchar sus inquietudes crea confianza, y un equipo donde la gente siente que se le escucha suele ser un equipo más comprometido.
Comunicación deficiente
Sin feedback oportuno, el empleado no sabe ni dónde ni cómo mejorar. No basta con una revisión anual; lo ideal es retroalimentar constantemente. Gallup reporta que el 69% de los empleados que reciben feedback continuo sienten que mejora su desempeño, frente a índices notablemente menores en empresas que solo evalúan de manera tradicional.
La falta de conversaciones regulares lleva a confusión: ¿qué está saliendo bien, qué no? En resumen: más diálogo es igual a mejores resultados. Pregunta por feedback del colaborador, aclara expectativas y genera pequeños momentos de coaching en el día a día.
En conjunto, estas causas se retroalimentan. Identificar patrones te dará pistas de qué atacar primero:
→ ¿el empleado cumple tareas puntuales pero no alcanza metas generales?
→ ¿Evita reunirse con clientes?
→ ¿La calidad de su trabajo es inconsistente?
Lo importante es la objetividad: define indicadores claros (plazos, calidad, métricas de ventas, etc.) para evaluar su desempeño, de modo que el análisis sea racional, no solo una impresión subjetiva.
Principios clave para gestionar el bajo desempeño
A continuación, encontrarás varios pasos esenciales recomendados por expertos para reencaminar al colaborador y, de paso, fortalecer la cultura de tu equipo:
Actuar sin demora
No pospongas la conversación pensando que el problema se resolverá solo. Weintraub compara el bajo desempeño con una “infección”: hay que tratarlo y ayudarlo a sanar, de lo contrario se propagará.
Convoca al empleado en cuanto notes un patrón repetitivo. Una vez sentado, dile que has observado indicadores por debajo de lo esperado y que tu intención es apoyarlo. Transmite el mensaje claramente: no se trata de atacarlo, sino de “querer que todo el equipo funcione mejor”.
Abordar el asunto a tiempo demuestra liderazgo y evita tensiones acumuladas.
Diagnosticar la causa raíz
Antes de decidir qué hacer, investiga la verdadera razón del problema. ¿El empleado no sabe cómo hacer el trabajo, no entiende por qué lo hace o sencillamente no está motivado?
Como recuerda Manzoni: “Es raro que toda la culpa sea del subordinado, al igual que es raro que sea toda del jefe”. Quizá el trabajador carece de formación, o el puesto ha cambiado sin notificación.
Analiza tu aporte: si es un problema de capacitación, organiza cursos; si es de recursos, entrégalos. Ambos (jefe y empleado) deben asumir parte de la responsabilidad. Solo así encontrarás una solución justa y efectiva.
Mantener la objetividad
Al evaluar el caso, apóyate en datos. Revisa ejemplos concretos de desempeño por debajo de la meta: indicadores que no se cumplieron, resultados entregados tarde o con errores, quejas de clientes, etc. Compara estos datos con los objetivos acordados. Si sientes frustración, pide a otro colega que repase la información confidencialmente para evitar sesgos.
Manzoni sugiere cuestionarte honestamente:
→ ¿Estoy dejando que mi frustración nuble mi juicio?
→¿Qué me estoy perdiendo?.
Actuar objetivamente garantiza que la decisión sea justa para todos.
Abrir el diálogo honesto
Es hora de entablar la conversación real.
Expón al empleado, con respeto, lo que has observado: sé específico (por ejemplo, “este trimestre solo cerraste X ventas cuando tu meta era Y”). Enfatiza siempre tu apoyo y tus expectativas de mejora.
Manzoni recomienda comenzar la charla reconociendo el potencial del colaborador: dile que sabes que puede hacerlo mejor y pregúntale abiertamente qué necesita para mejorar. Evita culpar o usar adjetivos duros. En su lugar, fomenta un ambiente de colaboración, pensando juntos en soluciones.
Weintraub aconseja no interrogar en frío al empleado, sino hacer lluvia de ideas conjunta y darle unos días para reflexionar sobre las opciones de mejora.
Establecer un plan de mejora concreto
Si el empleado está dispuesto a mejorar, plasmen por escrito un plan detallado. Definan metas específicas y medibles (por ejemplo, “cerrar X ventas nuevas el próximo mes” o “reducir los errores en el reporte mensual en 50%”), y asigna fechas límite realistas. Registra acciones concretas: qué capacitación recibirá, qué recursos tendrá, qué apoyos necesitará y cómo lo acompañarás.
Como subraya Weintraub, “llega el momento de escribir mejoras y objetivos específicos”. Esto da claridad a ambos. Con el plan en papel no hay ambigüedades: queda claro qué se espera, cómo se medirá y quién es responsable de cada paso.
Seguimiento y acompañamiento continuo
No pienses que tu trabajo termina con el plan escrito. Programa revisiones frecuentes (semanales o quincenales) para monitorear el progreso. En cada reunión, repasa los avances sobre las metas acordadas, escucha dificultades y ajusta la estrategia si es necesario. Incluso puedes involucrar a otro líder o mentor de confianza del empleado que pueda reforzar el acompañamiento.
Weintraub sugiere preguntarle al empleado si “hay alguien en quien confíe para que le ayude a supervisar esto”. Este tipo de seguimiento refuerza el compromiso: el colaborador sabrá que no está solo y que sus mejoras se toman en serio.
Reconocer mejoras y definir consecuencias
Cada pequeño avance debe ser celebrado y reconocido públicamente para reforzar la motivación. Weintraub aconseja que cuando el empleado mejore, sea “sacado de la espiral de la muerte” y tratado como cualquier colaborador competente. Esto demuestra que el esfuerzo vale la pena.
Al mismo tiempo, es vital establecer desde el inicio las consecuencias de no cumplir el plan: por ejemplo, reubicarlo en otro puesto, retirar responsabilidades o, como último recurso, proceder con la separación del cargo. Si el colaborador sabe claramente qué sucederá de no haber cambios, tiende a involucrarse más en las acciones de mejora.
Seguir estos principios no solo impulsa al empleado en cuestión, sino que fortalece a todo el equipo. Cuando todos ven que la organización se toma en serio el crecimiento y establece reglas claras, crece la confianza y la equidad.
Herramientas y datos que potencian la gestión del desempeño
El liderazgo efectivo, por supuesto, es insustituible. Pero hoy la tecnología puede ser tu gran aliada. Existen plataformas que integran todo el proceso de gestión del desempeño en un solo lugar. Por ejemplo, Traker y soluciones similares vinculan las metas individuales con los objetivos estratégicos de la empresa. Como lo resume Traker, su sistema “conecta metas individuales con lo que realmente mueve la aguja”, usando incluso IA para verificar que los objetivos estén bien planteados desde el principio.
Además, estas herramientas enriquecen el feedback tradicional. En lugar de reportes fríos, permiten evaluaciones continuas de competencias, generando “conversaciones reales, decisiones con impacto y planes que no quedan en el papel”. En la práctica, esto significa que las evaluaciones dejan de ser un trámite burocrático para convertirse en diálogos útiles y constructivos.
Gracias a la tecnología, el feedback puede ser inteligente: por ejemplo, algunos sistemas utilizan algoritmos para sugerir palabras, analizar tono o detectar tendencias en el desempeño del equipo. ¿Te imaginas? Una retroalimentación enriquecida con IA que te ayude a enfocar las palabras exactas y a programar alertas ante posibles desviaciones.
Otra gran ventaja es la unificación de datos. Hace unos años quizá usabas varios documentos y programas por separado, lo que llevaba a errores y confusión. Ahora existe la posibilidad de reunirlo todo en un único flujo de trabajo claro. Traker advierte que usar “4 excels, 3 formularios y 2 plataformas distintas” para evaluar a alguien es un camino directo al caos. Con una plataforma integrada no perderás datos por duplicación ni quedarás atrapado en múltiples reuniones innecesarias. Todo estará accesible: los objetivos fijados, el historial de feedback y el progreso de cada colaborador.
Incluso los planes de mejora se vuelven mucho más efectivos con IA. Traker ilustra esto con un buen ejemplo: “Con IA, creamos planes de mejora personalizados por trabajador, con metas claras y seguimiento real. No más excusas”. Esto significa que cada colaborador recibe un camino de superación adaptado a sus necesidades y al mismo tiempo alineado a las metas del negocio.
Y lo mejor, el sistema envía notificaciones en tiempo real si alguien se está atrasando o si las métricas se están cumpliendo. De esta forma, no dejas nada al azar: cada parte del plan se monitorea automáticamente sin que tengas que levantar un dedo.
En resumen, una plataforma así ofrece beneficios claros:
Alineación estratégica de metas
Cada objetivo se amarra a las prioridades del negocio. Deja de tener personas remando en direcciones distintas: todos saben exactamente cómo su trabajo impacta en el éxito global.
Planes de mejora personalizados
La IA diseña automáticamente un plan de acción individual para cada colaborador, con objetivos definidos y plazos concretos. Cada persona sabe qué hacer y cómo mejorar, sin lugar a dudas ni excusas.
Feedback frecuente y útil
Se facilita la retroalimentación continua y basada en competencias, lo que genera “conversaciones reales” en lugar de evaluaciones vacías. El empleado recibe comentarios concretos (no solo críticas genéricas) y ve claramente qué se debe mejorar y cómo.
Visibilidad y métricas en tiempo real
Los jefes pueden reconocer talentos, medir resultados y detectar caídas de rendimiento al instante. En lugar de adivinar quién se esfuerza más, cuentan con datos concretos (tendencias, alertas). Esto les permite premiar justo y actuar de inmediato cuando alguien empieza a rezagarse.
Procesos unificados y automatizados
Nada se hace a mano ni en distintos papeles. La plataforma combina evaluación, seguimiento y reportes en un único flujo claro. Todo queda grabado y accesible en tiempo real, evitando reprocesos y ahorrando tiempo al equipo de RRHH.
Decisiones basadas en datos
Toda la información está disponible para tomar acciones informadas. Por ejemplo, si los datos muestran que cierta capacitación elevó el desempeño en un 15%, replicarla en otros equipos es una decisión inteligente. Traker destaca que donde antes había procesos sueltos y poco claros, ahora hay “inteligencia organizacional” gracias a estos datos.
De este modo, la tecnología amplifica tu capacidad como líder: te da más visibilidad, anticipación y tiempo para enfocarte en el lado humano del liderazgo, sabiendo que la parte operativa está cubierta.
Beneficios concretos de revertir el bajo desempeño
Aplicar todos estos pasos y herramientas trae recompensas tangibles. Entre los beneficios más notables están:
Equipos más comprometidos y productivos
Al apoyar al colaborador deficiente para que mejore, elevas la motivación de todo el grupo. Los miembros del equipo ven que la organización invierte en su crecimiento, lo que los hace sentir valorados. De hecho, las empresas con empleados comprometidos son un 21% más productivas. Un equipo bien alineado y respaldado rompe viejas metas y logra resultados que antes parecían lejanos.
Mejor clima laboral
En lugar de secretos y chismes sobre quién rinde y quién no, instalas una cultura transparente de mejora continua. Esto reduce el estrés: los empleados entienden las reglas del juego y confían en que serán tratados con justicia. Un ambiente de trabajo claro y justo fomenta la colaboración, la innovación y la retención de talento.
Incremento de la productividad general
Tener objetivos claros y seguir los avances al detalle se traduce en más proyectos terminados y mejor desempeño en cada tarea. Si cada persona sabe qué se espera y cómo cumplirlo, las cifras de entregas a tiempo y calidad suben. Por ejemplo, una compañía que adoptó evaluación continua vio un aumento del 30% en productividad en seis meses. Con un buen proceso, tus colaboradores estarán menos perdidos y más enfocados en crecer cada día.
Decisiones estratégicas respaldadas por datos
Con métricas objetivas en mano, la gerencia puede ajustar presupuestos de formación y estructura de equipos con base sólida. Por ejemplo, si los datos muestran que cierta capacitación elevó el desempeño en un 15%, repetirla en otros equipos es una decisión inteligente. En resumen, la dirección pasa de adivinar a decidir con evidencia, y eso se refleja en los resultados globales.
Menor rotación de personal
Cuando los colaboradores sienten que pueden mejorar y ser reconocidos, disminuye la frustración. Además, al dar apoyo profesional, retienes talento. Esto equivale a ahorro: Gallup indica que reemplazar a un empleado puede costar hasta el 200% de su salario anual. Cada baja por desempeño evitada reduce el gasto en reclutamiento y la perturbación del equipo. Al contrario, líderes que gestionan bien el desempeño suelen tener equipos más estables y experimentados.
En conjunto, revertir el bajo desempeño no solo soluciona un problema puntual, sino que impulsa al equipo entero. Los beneficios se traducen en mejores números (ventas, producción, satisfacción del cliente) y en un equipo más feliz, comprometido y eficiente.
Preguntas frecuentes
¿Cómo distinguir entre un colaborador desmotivado y uno que simplemente necesita capacitación?
En general, un empleado desmotivado puede cumplir tareas básicas sin aportar iniciativas propias, mientras que uno mal capacitado muestra errores sistemáticos o confusión en aspectos técnicos. Para diferenciarlo, dialoga abiertamente: pregúntale si siente que le faltan conocimientos o si hay factores que lo desaniman. A menudo la misma conversación de desempeño revela pistas. También revisa su historial: ¿tuvo buenos resultados en el pasado con el entrenamiento adecuado? Si la raíz es técnica, la solución pasa por cursos; si es actitudinal, habrá que trabajar más la motivación y el reconocimiento.
¿Cómo hablar con un trabajador de bajo desempeño sin desmoralizarlo?
Mantén un tono constructivo. Inicia resaltando sus puntos fuertes antes de comentar las áreas de mejora. Sé específico: señala ejemplos concretos de lo que no funcionó y explica el impacto. Luego, pregúntale cómo cree él que se puede mejorar. Explica que quieres ayudarlo a crecer. Establece objetivos juntos, no impongas órdenes. Deja claro que crees en su capacidad de mejorar. Al tratarlo como aliado en lugar de enemigo, minimizarás el malestar y fortalecerás la relación.
¿Cuándo debería considerar la desvinculación por bajo desempeño?
El despido es el último recurso, solo después de haber agotado las opciones de mejora. Asegúrate de haber dado al empleado un plan claro, tiempo razonable y oportunidades concretas de capacitación. Si después de múltiples seguimientos no hay mejoría y el trabajador demuestra nula intención de cambiar (por ejemplo, afirma “así soy y no puedo cambiar”), entonces será momento de tomar decisiones drásticas. Como señala Weintraub, en ese caso tendrás que decidir “¿hasta qué costo puedo soportar esta situación?”. Siempre documenta todos los pasos previos para asegurar transparencia y legalidad.
¿Con qué frecuencia debería evaluar el desempeño y dar feedback?
La clave está en la consistencia. No limites la retroalimentación a la evaluación formal anual. McKinsey destaca que solo el 20% de los empleados sin conversaciones regulares de desarrollo se sienten motivados por la evaluación de desempeño, pero ese porcentaje salta al 77% en los que reciben feedback continuo. Lo ideal es combinar check-ins frecuentes (por ejemplo, breves reuniones semanales o quincenales) con evaluaciones formales trimestrales o semestrales. De este modo el colaborador sabe siempre dónde está parado y puede corregir el rumbo a tiempo.
¿Qué papel juega la tecnología en la mejora del desempeño?
Las herramientas digitales de gestión del talento facilitan enormemente este trabajo. Automatizan desde el establecimiento de objetivos hasta las evaluaciones y planes de desarrollo. Por ejemplo, un buen software puede generar automáticamente objetivos SMART alineados al negocio, sugerir competencias a desarrollar y enviar recordatorios a los jefes para dar feedback. Algunos sistemas avanzados incluso utilizan IA para analizar patrones de desempeño y proponer planes de acción. Plataformas como Traker ofrecen justo eso: feedback asistido por IA, planes personalizados automáticos y seguimiento en tiempo real, liberándote de tareas manuales y enfocando tu tiempo en el liderazgo humano.
Conclusión
Gestionar el bajo desempeño de forma estratégica transforma un problema en una oportunidad de crecimiento. Recuerda: detectarlo a tiempo, diagnosticar correctamente, hablar con claridad y estructurar un plan de acción son los pasos fundamentales. Apóyate en datos objetivos y en la tecnología disponible para medir avances. Si aplicas lo aprendido hoy, verás pronto cambios notables en tu equipo: mayor compromiso, mejor productividad y un ambiente más sano.
El llamado es claro: no dejes que el bajo desempeño se instale. Revisa tus procesos actuales y empieza a implementar estas recomendaciones. Tu equipo se merece claridad, apoyo y oportunidades reales de mejora. También existen soluciones tecnológicas que potencian tu gestión: plataformas como Traker permiten automatizar el feedback con IA, generar planes personalizados y ver reportes en tiempo real, dándote las señales exactas en el momento justo para decidir estratégicamente.
¿Estás listo para liderar el cambio?
Aplica estos principios y verás cómo conviertes debilidades en fortalezas.
¡El futuro de tu equipo está en tus manos!