Modelo 70:20:10: guía crítica para aprender en el trabajo
Hay un momento incómodo que casi todas las áreas de Learning&Development conocen.
Pasa así: lanzas un curso, la asistencia es buena, la encuesta de satisfacción sale “ok”… y, aun así, el desempeño no cambia. La gente vuelve al día a día. La urgencia manda. Y lo aprendido se diluye entre reuniones, tickets, clientes y fuego cruzado.
Entonces aparece la pregunta que duele (pero ordena todo): ¿Estamos diseñando aprendizaje… o estamos comprando tranquilidad?
En este articulo:
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El 70% bien entendido: aprendizaje experiencial que sí mejora desempeño
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El 20%: aprendizaje social (cuando el feedback deja de ser evento)
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El 10%: formación formal (la base que evita que todo sea intuición)
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Cómo implementar 70:20:10 sin caer en la trampa del “Excel perfecto”
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El futuro de Learning & Development se juega en el trabajo real
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El modelo 70:20:10 se volvió famoso porque pone el dedo en esa llaga: en el trabajo, la mayor parte del aprendizaje ocurre dentro del trabajo, no fuera de él. Y eso cambia la estrategia completa.
En este artículo vas a entender:
→ Qué es el 70:20:10 (de verdad) y de dónde viene.
→ Por qué sus porcentajes se discuten, y qué hacer con esa crítica.
→ Cómo se implementa sin caer en la trampa de “la fórmula mágica”.
→ Cómo medir impacto con métricas que le importen al negocio.
→ Cómo la tecnología (incluida IA) potencia el 70, el 20 y el 10.
¿Qué es el modelo 70:20:10 y por qué sigue vivo?
El 70:20:10 es un marco de referencia que sugiere que el desarrollo en el trabajo proviene, en general, de tres fuentes:
→ 70% desde experiencias prácticas y desafíos reales del rol.
→ 20% desde aprendizaje social: feedback, mentoría, coaching, observación.
→ 10% desde formación formal: cursos, lecturas estructuradas, talleres.
Su atractivo es simple: obliga a dejar de pensar que el aprendizaje “vive” en el aula o en un LMS, y te empuja a diseñar un ecosistema.
Origen del 70:20:10 (y el detalle que muchos omiten)
El modelo se asocia al Center for Creative Leadership (CCL) y a trabajos difundidos por Lombardo y Eichinger, donde se populariza la idea de que el desarrollo ocurre principalmente por experiencias desafiantes y relaciones de desarrollo, y en menor medida por cursos.
Esa genealogía importa por un motivo: el 70:20:10 nació como una generalización práctica a partir de relatos retrospectivos de ejecutivos, no como una ley universal aplicable igual a todos los roles.
La gran conversación incómoda: ¿es real el “70/20/10”?
La crítica principal es legítima: los porcentajes exactos (70, 20 y 10) no tienen la solidez de una “proporción científica” replicable en cualquier contexto. Diversas revisiones y discusiones señalan la falta de evidencia empírica fuerte para defender esos números como receta.
¿Significa que hay que botarlo?
No. Significa algo más útil:
→ Úsalo como brújula, no como calculadora.
→ Úsalo para redistribuir foco, no para recortar presupuesto de formación.
→ Úsalo para diseñar transferencia al puesto, no solo “consumo de cursos”.
De hecho, hay investigación que estudia el marco en la práctica y su relación con transferencia del aprendizaje, justamente porque el desafío real es llevar lo aprendido al desempeño.
El 70% bien entendido: aprendizaje experiencial que sí mejora desempeño
El “70” no significa “deja que aprendan solos”.
Significa: diseña trabajo que enseñe.
Porque no todo desafío desarrolla. Hay desafíos que solo agotan.
¿Cómo se ve el 70% en la vida real?
Piensa en experiencias como estas:
→ Asignaciones desafiantes con alcance claro (nuevo cliente, nuevo producto, nueva responsabilidad).
→ Rotación breve y con objetivo (no turismo interno).
→ Proyectos interárea para aprender el negocio completo, no solo el propio silo.
→ Action learning: resolver un problema real con un equipo pequeño y guía.
→ Job shadowing con pauta (qué observar, qué preguntar, qué practicar).
La regla que evita que el 70% se vuelva caos
Cada experiencia “70” debería responder 3 preguntas:
→ ¿Qué habilidad concreta va a practicar la persona esta semana (no este año)?.
→ ¿Qué evidencia observable mostrará que está mejorando?.
→ ¿Qué apoyo mínimo tendrá para no fracasar por falta de contexto?.
Si no puedes responder eso, no estás diseñando aprendizaje. Estás improvisando.
El 20%: aprendizaje social (cuando el feedback deja de ser evento)
El “20” es el gran acelerador, porque convierte experiencia en aprendizaje.
Sin reflexión, sin feedback, sin contraste… la experiencia se repite. No necesariamente mejora.
¿Qué incluye realmente el 20%?
→ Feedback frecuente (idealmente con ejemplos concretos).
→ Coaching del líder: preguntas, seguimiento, foco en conducta.
→ Mentoría (incluida mentoría inversa).
→ Comunidades de práctica para compartir cómo se hacen las cosas bien.
→ Aprendizaje entre pares: revisión de casos, retro, lecciones aprendidas.
20% en trabajo híbrido: no se “pierde”, se diseña
En remoto o híbrido, el aprendizaje social no desaparece. Cambia de formato:
→ Canales de dudas y buenas prácticas en herramientas colaborativas.
→ Revisión corta de casos reales (15–20 min) cada semana.
→ Parejas de aprendizaje (“learning buddies”) con pauta simple.
→ Micro-feedback después de hitos (presentación, negociación, entrega).
El 10%: formación formal (la base que evita que todo sea intuición)
El “10” suele ser subestimado, y es un error.
La formación formal:
→ Da lenguaje común.
→ Reduce ensayo y error innecesario.
→ Instala marcos para pensar mejor.
El punto no es hacer “más cursos”. Es hacer cursos que se conecten con el 70 y el 20.
Cómo modernizar el 10% sin matar la agenda
→ Microlearning útil (5–10 min) antes de la tarea real.
→ Contenido “just in time” (cuando el problema aparece).
→ Talleres cortos, con práctica y retro inmediata.
→ Bibliotecas curadas (menos volumen, más relevancia).
Por qué el 70:20:10 se volvió urgente (y no solo “bonito”)
Hay dos fuerzas empujando esto con todo:
1) La disrupción de habilidades
Los empleadores estiman cambios relevantes en habilidades núcleo hacia los próximos años; por ejemplo, el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum reporta expectativas fuertes de transformación de habilidades hacia 2030.
Y, además, el “hambre” de desarrollo aumenta con IA y digitalización: Gartner reportó que una gran mayoría de líderes ve venir un aumento fuerte en necesidades de desarrollo de habilidades por estas tendencias.
2) El problema no es aprender, es transferir
Muchas organizaciones ya “capacitan”.
Lo difícil es que se traduzca en:
→ Mejor productividad.
→ Mejores decisiones.
→ Mejor atención a clientes.
→ Mejor liderazgo.
Ahí el 70:20:10 gana, porque obliga a conectar aprendizaje con desempeño.
Cómo implementar 70:20:10 sin caer en la trampa del “Excel perfecto”
Aquí va un enfoque práctico, para aplicarlo en serio.
Paso 1 - Define el resultado de negocio (antes del contenido)
→ ¿Qué indicador quieres mover y por qué?.
→ ¿Qué comportamiento observable lo mueve?.
→ ¿Qué roles impactan más ese resultado?.
Si no hay claridad aquí, el programa se transforma en “varias iniciativas lindas”.
Paso 2 - Diseña la “ruta 70:20:10” por habilidad (no por curso)
Para cada habilidad prioritaria, diseña un pack simple:
→ 70 (experiencia): una tarea real, con dificultad progresiva.
→ 20 (social): un punto de feedback/coach + un par para contraste.
→ 10 (formal): un recurso breve que prepare la acción (no un diplomado).
Paso 3 - Entrena a líderes (porque son el motor del 20)
Si el líder no sabe acompañar, el 70 se vuelve azar y el 20 se vuelve silencio.
→ Asegura rituales de seguimiento (quincenal, corto, con evidencia).
→ Entrega guías de feedback basadas en ejemplos.
→ Simplifica: menos teoría, más preguntas útiles.
Paso 4 - Mide con ROE (retorno sobre expectativas) y con desempeño
No siempre vas a poder “dolarizar” todo. Por eso muchas organizaciones usan enfoques como ROE (Return on Expectations): partir por acordar qué es “éxito” con stakeholders y medir evidencia de ese éxito.
Y complementa con niveles tipo Kirkpatrick (resultados, conducta, etc.) para ordenar la medición.
Ejemplos de métricas aterrizadas:
→ 70: tiempo a productividad, calidad de entregables, tasa de éxito de proyectos.
→ 20: frecuencia/calidad de feedback, participación en comunidades, mejora en 360°.
→ 10: finalización, evaluación corta, aplicación en la tarea real (a los 7–14 días).
Tecnología e IA: el “multiplicador” del 70, 20 y 10
La tecnología no reemplaza el modelo. Lo vuelve ejecutable.
Cuando tienes procesos manuales, el 70:20:10 se queda en PowerPoint.
Cuando automatizas seguimiento, feedback y planes, se vuelve sistema.
Ejemplo de cómo una plataforma como TRAKER potencia el modelo
Sin convertir esto en propaganda, vale la pena entender el rol de herramientas modernas.
En TRAKER, por ejemplo, la propuesta apunta a:
→ Mejorar desempeño con IA en segundos y eliminar procesos manuales.
→ Generar planes de desarrollo con seguimiento y reportes listos, reduciendo fricción operativa.
→ Incorporar evaluación 360° y Ninebox personalizable para decisiones de talento más consistentes.
→ Apoyar calibración para reducir sesgos y elevar la calidad del proceso evaluativo.
Traducido a 70:20:10:
→ 70: objetivos claros + planes accionables que viven en el flujo de trabajo.
→ 20: feedback continuo con trazabilidad y conversaciones más efectivas.
→ 10: recursos formales más cortos y mejor conectados con la acción (porque sabes qué brecha hay).
Si esto encaja orgánicamente en tu estrategia, puedes ver la información general en la landing de Traker (dejo el enlace al final, junto con las demás fuentes).
Preguntas y respuestas comunes sobre el 70:20:10
¿Tengo que cumplir exactamente el 70/20/10?
No. Si lo aplicas como receta rígida, te metes en problemas. Los porcentajes son un marco para equilibrar la estrategia, y la evidencia sobre “exactitud” de números es discutida.
¿Sirve para roles técnicos o solo para liderazgo?
Sirve para ambos, pero cambia el mix. En roles regulados o de seguridad, probablemente el “10” formal sube. En roles comerciales o de liderazgo, el “70” y el “20” suelen dominar por contexto real y feedback.
¿Cómo sé si el 70% no se transformó en explotación?
Porque lo diseñas con protección:
→ Objetivo de habilidad claro.
→ Dificultad progresiva.
→ Apoyo mínimo (coach/mentor).
→ Métrica de progreso, no solo exigencia.
¿Qué hago si mis líderes “no tienen tiempo” para el 20%?
Entonces tu cuello de botella no es L&D. Es liderazgo.
Empieza pequeño:
→ 15 minutos quincenales de seguimiento con evidencia.
→ Una pregunta fija: “¿Qué harías distinto la próxima vez y por qué?”.
→ Un ejemplo concreto por feedback (sin discursos).
¿Cómo lo vendo a gerencia?
Con impacto, no con teoría:
→ “Queremos bajar el time-to-productivity en X%”.
→ “Queremos subir calidad de decisiones en Y”.
→ “Queremos reducir errores críticos en Z”.
Y luego muestras el diseño 70:20:10 como mecanismo para lograrlo.
El futuro de Learning & Development se juega en el trabajo real
El 70:20:10 sigue vigente por una razón simple: describe algo que todos hemos visto.
La gente aprende cuando:
→ Tiene un desafío real.
→ Recibe feedback que aterriza.
→ Cuenta con una base clara para ejecutar mejor.
Si hoy tu organización necesita moverse más rápido, adaptarse mejor y desarrollar talento sin inflar burocracia, este marco te da una hoja de ruta práctica para rediseñar el aprendizaje como motor de desempeño.
Y si quieres llevarlo a ejecución con seguimiento, trazabilidad y automatización (sin convertirlo en más trabajo manual), el siguiente paso natural es mirar cómo la IA puede sostener el sistema completo.