Reúne la mirada del jefe, la autopercepción del trabajador y una entrevista con IA para orientar el desarrollo hacia los próximos retos de tu negocio.
Metodología piloto · Resultados orientativos con revisión de RRHH.
3
Instrumentos complementarios
8
Dimensiones de potencial
Revisión humana
RRHH conserva el criterio
Hacerlo bien hoy.
Crecer ante un nuevo reto.
Desempeño
¿Qué ha logrado en su rol actual?
Resultados y conductas en las responsabilidades que ya conoce.
Potencial
¿Qué señales muestra ante lo que viene?
Aprendizaje, adaptación y respuesta a retos nuevos, en relación con un contexto definido.
Son preguntas distintas. La medición de potencial amplía la conversación: cómo aprende una persona, cómo se adapta y qué señales muestra ante una mayor complejidad.
Primero el reto. Después la evaluación.
Define el rol o desafío futuro y dos ejemplos concretos de lo que significaría hacerlo bien.
El desempeño no se incorpora al cálculo de potencial. Crecer también puede significar especializarse o ampliar el alcance del trabajo.
Tres instrumentos.
Una conversación mejor informada.
Un mismo marco para reunir conductas observadas, autopercepción y experiencias laborales concretas.
40%
La mirada del jefe
16 afirmaciones · 2 por dimensión
Conductas observadas en el trabajo: cómo aprende, se adapta y responde la persona ante desafíos nuevos.
20%
La voz del trabajador
24 afirmaciones · 3 por dimensión
Autopercepción sobre aprendizaje, motivación y respuesta a situaciones exigentes. Una mirada que complementa la del jefe.
40%
La entrevista con IA
6 situaciones reales · 8 dimensiones
Una conversación guiada que profundiza en las acciones, resultados y aprendizajes. RRHH revisa la evidencia.
Ponderaciones propuestas para el piloto. La autopercepción y la entrevista provienen del trabajador; no representan observadores independientes. El cuestionario no es un test psicométrico validado.
Una entrevista que convierte experiencias
en señales de desarrollo.
La IA pregunta por episodios reales y profundiza cuando falta contexto. Situación, acciones propias y resultado: una base concreta para la revisión de RRHH.
Simulación ilustrativa con datos de ejemplo.
Simulación ilustrativa con datos de ejemplo.
Simulación ilustrativa con datos de ejemplo.
Simulación ilustrativa con datos de ejemplo.
Profundiza con un límite claro
Una pregunta inicial y hasta dos repreguntas por caso. Si la evidencia basta antes, la entrevista continúa.
Trabaja con el relato
La entrevista no recibe las notas de los otros instrumentos. Las experiencias son declaradas por el trabajador.
Reconoce lo que falta
Sin evidencia suficiente no se fuerza una nota. Sin cobertura del modelo no se emite puntaje global ni categoría.
Ocho dimensiones.
Más claridad sobre cómo desarrollar.
01 · Aprendizaje ágil
Aprender y aplicar lo aprendido.
03 · Ejecución ante retos nuevos
Organizar y sostener acciones no rutinarias.
05 · Motivación de desarrollo
Sostener acciones para aprender y crecer.
07 · Influencia y colaboración
Construir acuerdos, con o sin autoridad.
02 · Adaptabilidad
Ajustar la actuación ante cambios.
04 · Autoconciencia y manejo interpersonal
Reconocer y ajustar la propia conducta.
06 · Análisis de problemas complejos
Examinar información, alternativas y efectos.
08 · Manejo de mayor complejidad
Ampliar el alcance del análisis y la actuación.
El mismo marco en los tres instrumentos, interpretado en relación con el rol o reto futuro.
Cada dimensión tiene el mismo peso: 12,5%. La motivación de desarrollo no exige querer ser jefe.
Un resultado que puedes explicar.
Las tres fuentes se combinan en cada dimensión. El promedio de las ocho construye un puntaje de 0 a 100, con reglas explícitas.
✓ 40% jefe · 20% trabajador · 40% entrevista con IA.
✓ Cada dimensión tiene el mismo peso.
✓ La IA propone notas y citas; RRHH revisa la evidencia antes de publicar.
Resultado orientativo · Ejemplo ficticio
76,25 / 100
Alto
Cortes del piloto
Medio: 50–74,99 · Alto: 75–100
Categorías orientativas del piloto. «Alto» no acredita preparación para un ascenso.
Un piloto claro.
Un siguiente paso concreto.
La medición cobra valor cuando la evidencia ayuda a orientar una conversación de desarrollo.
01 · Define el reto futuro
02 · Reúne las tres perspectivas
03 · Revisa y acuerda el desarrollo
Alinea el rol, el grupo participante y dos ejemplos concretos de lo que significaría hacerlo bien.
Jefe, trabajador y entrevista aportan observación, autopercepción y experiencias concretas.
RRHH verifica la evidencia y usa el resultado como punto de partida para conversar sobre fortalezas y próximos retos.
Antes de iniciar, acuerda con RRHH quién participa, qué reto se evaluará y cómo se revisará la evidencia.
Lo que conviene saber antes de empezar.
Un método claro también explica su alcance.