¿Cuándo debería empezar un plan de sucesión?

Cuando el rol es crítico, antes de la vacante. La señal más simple: si la salida de esa persona te obliga a improvisar, ya ibas tarde.

¿Cuántos roles críticos debería incluir?

Pocos y defendibles. Si todo termina siendo “crítico”, el concepto perdió sentido (y el proceso se vuelve burocrático).

¿Cómo evito que la sucesión se vuelva política?

Con tres controles: - Criterios explícitos (antes de evaluar). - Evidencia (resultados, conductas, potencial). - Calibración (comparación entre áreas).

¿Qué hago si no hay sucesores internos listos?

Es una respuesta válida: activar Modelo 3 (externo) para capacidad urgente, mientras construyes pipeline interno para el siguiente ciclo. Solo evita la fantasía del “fit inmediato”: las transiciones de liderazgo fallan con frecuencia cuando no hay contexto, sistema o apoyo de integración.

¿Debo comunicar a las personas que están en el plan de sucesión?

Depende del enfoque y cultura, pero la regla práctica es: comunica criterios y rutas, aunque no siempre nombres. Así reduces política y subes claridad sin prometer cargos.

¿Cómo conecto sucesión con evaluación de desempeño sin burocracia?

Con foco en lo que decide: - Pocos indicadores, bien definidos. - Conversaciones frecuentes (no un evento anual). - Calibración para evitar sesgos invisibles.

Plan de sucesión: 3 modelos, ejemplos y 6 pasos

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