Cómo evaluar el desempeño con justicia en trabajo híbrido
Actualizado: hace 4 días
Una evaluación puede parecer objetiva y aun así premiar a quien comparte ascensor con su manager. Cuando la plantilla se reparte entre oficina y casa, los valores, las métricas visibles y el feedback frecuente ayudan a que la ubicación no hable más fuerte que la contribución.
En este artículo:
Pon la cultura y los valores en el centro
El desafío tiene una causa muy concreta: la cercanía física puede confundirse con compromiso, disponibilidad o resultados. Por eso, una evaluación justa necesita criterios que puedan consultar y entender tanto quienes trabajan en la oficina como quienes trabajan a distancia.
Las ideas que siguen se apoyan en la investigación de *The Whole-Person Workplace*, que entrevistó a representantes de más de 40 empresas durante la transición al trabajo remoto e híbrido. El hallazgo central combina prácticas conocidas —objetivos, feedback y seguimiento— con formas nuevas de hacer visible la contribución sin importar dónde sucede.
En un lugar de trabajo híbrido, todas las personas deben entender y poner en práctica los valores de la organización, sin importar desde dónde trabajen. La evaluación de desempeño puede reforzar esa base común: permite mirar tanto los resultados como la forma en que se alcanzan.
Zappos, la tienda minorista en línea, evalúa a sus empleados por su desempeño y por la manera en que promueven la cultura de la empresa en su trabajo cotidiano. Tony Hsieh, fundador y exdirector ejecutivo, lo resumió así: “Despediremos a las personas si no son buenas para la cultura, aunque hagan su trabajo perfectamente bien”. La frase suena a una reunión de recursos humanos con un botón rojo demasiado grande, pero deja clara la idea: para Zappos, la contribución cultural también forma parte del desempeño.
Johnstone Supply, una empresa de suministros HVAC de Nueva Jersey, pone sus valores en el centro de su programa de evaluación. Su director de Recursos Humanos, Chris Geschickter, explicó que los valores son el criterio principal: la empresa reflexiona sobre ellos y después analiza si la conducta de cada empleado está alineada con aspectos como el servicio al cliente y el trabajo en equipo. Además, entiende la evaluación como una conversación que ocurre durante todo el año e incluye autoevaluaciones.
Los enfoques basados en valores crean una plataforma común para evaluar a personas que trabajan en condiciones diferentes. También ayudan a sostener una cultura compartida. Incorporar valores a una evaluación no es una idea nueva, pero redoblar ese esfuerzo parece cobrar especial importancia cuando la plantilla está repartida entre la oficina y el hogar.
Sigue de forma continua las métricas importantes
La empresa de servicios tributarios Ryan, LLC, con sede en Dallas, adoptó en 2008 un entorno de trabajo orientado exclusivamente a resultados (*Results-Only Work Environment*). El modelo permite que sus empleados trabajen desde cualquier lugar y en cualquier horario. La transición tuvo resultados muy positivos: la rotación cayó de forma drástica, mientras aumentaron la moral, el compromiso, la satisfacción de los clientes y el desempeño financiero.
Una pieza clave fue cambiar la evaluación por un conjunto de métricas acordadas que se siguen de forma constante y se pueden consultar en cualquier momento desde un panel de intranet. Delta Emerson, exdirectora de Recursos Humanos, explicó que managers y empleados pueden iniciar sesión para ver sus paneles. Allí aparecen los objetivos de ingresos y otras metas de desempeño, el avance de cada persona y la relación entre sus resultados y la remuneración variable. La empresa también hace responsables a los managers de la retención y el compromiso de sus equipos, mediante el seguimiento de la rotación y de las puntuaciones de engagement de cada grupo.
El valor de este sistema para el trabajo híbrido está en la claridad: las metas están acordadas, el avance se mide de manera continua y la información está disponible para todos los involucrados. Así, la evaluación no depende de cuántas veces un manager ve a alguien en persona. También crea responsabilidad para quienes dirigen equipos, porque su tarea incluye comprometer y retener a las personas, no solo revisar sus números al final del año.
En la práctica, el sistema obliga a responder tres preguntas:
¿Qué resultados se acordaron y cómo se medirán?
¿Dónde puede consultar la persona su avance?
¿Qué parte de la experiencia del equipo debe responder también el manager?
Usa la tecnología para equilibrar la cancha
Una vez que la organización ha acordado qué métricas importan, la tecnología puede ayudar a que el seguimiento sea visible para todos. General Electric, por ejemplo, utiliza un sistema basado en una aplicación que permite a los empleados compartir hitos de desempeño con sus equipos y managers.
La empresa antes se enorgullecía de su proceso de evaluaciones anuales, formales y competitivas. El nuevo enfoque impulsa conversaciones colaborativas sobre el desempeño. Los managers entregan feedback frecuente a través de “touchpoints” o puntos de contacto, mientras los pares ofrecen feedback de desarrollo y reconocimiento en tiempo real.
El foco pasa a estar en la mejora y el desarrollo continuos. Las decisiones sobre aumentos, promociones y oportunidades de desarrollo pueden apoyarse en conversaciones que ocurren durante todo el año. Al permitir que empleados, managers y compañeros “vean” mejor el trabajo de los demás, el sistema ayuda a equilibrar la cancha aunque el trabajo se haga en lugares distintos.
La tecnología, por sí sola, no arregla una evaluación confusa. Primero hay que acordar qué significa un buen desempeño; después, una herramienta puede hacer que esa conversación sea más frecuente, visible y compartida. Para un equipo de RR. HH., esa distinción evita comprar un tablero brillante para resolver un problema que en realidad era de criterios.
Si el trabajo cambió, la evaluación también debe cambiar
El paso a entornos remotos o híbridos ha sido accidentado para muchas empresas. La investigación encontró que los principios de una buena gestión tradicional siguen importando: fijar objetivos con frecuencia, recoger feedback de los pares e informar sobre los avances. La diferencia está en cómo se aplican cuando ya no todo el trabajo ocurre en el mismo espacio.
Las empresas observadas coincidían en tres elementos:
Definían el desempeño con base en la satisfacción del cliente, los valores de la empresa, las actividades centrales y la finalización de proyectos.
Incorporaban sesiones regulares de definición de objetivos y feedback.
Fomentaban la colaboración y la construcción de equipos al compartir las responsabilidades de evaluar el desempeño entre toda la fuerza laboral.
La conclusión es directa: en un lugar de trabajo híbrido, las evaluaciones creativas son una condición de justicia, para que las personas sean evaluadas y desarrolladas según sus méritos, sin que la ubicación pese más que su contribución. La oficina puede tener más sillas; eso no significa que deba tener también más votos.
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